Ihre nächste Top-Einstellung steht bereits auf der Gehaltsliste.

Unternehmen rekrutieren extern für Rollen, die sich intern besetzen ließen. Get Ikigai macht internes Talent sichtbar — mit transparentem Matching, Gap-Analyse und Entwicklungszeitplänen.

Sie zahlen 120.000 € an externen Headhunter-Honoraren für Rollen, die eine Handvoll aktueller Mitarbeitender ausfüllen könnte — und Sie erfahren es erst, wenn eine:r davon kündigt und zur Konkurrenz wechselt. Interne Mobilität ist offizieller Wert an der Wand; in der Praxis hängt sie davon ab, mit welcher Führungskraft jemand zu Mittag isst.

KI-gestütztes internes Matching: Mitarbeiterprofile gegen alle offenen Stellen mit transparenter Begründung. Karriere-Navigation für Mitarbeitende mit Qualifizierungs-Chat. Interner Freelancer-Marktplatz für temporäre abteilungsübergreifende Einsatze.

Interne Besetzungsquote: 15–25 % → 35–50 %
Interne Bewerbungsquote: 3–8 % → 15–25 %
Time to Fill (intern): wie extern → ca. 50 % schneller
Kosten pro interner Besetzung: n/a → €8.000 Ø (vs. €120.000 extern)

Keine Talente mehr nach extern verlieren.

Heads of Talent, CHROs und die Mitarbeitenden selbst — alle, denen wichtig ist, dass interne Mobilität messbar, fair und tatsächlich gelebt wird, statt nur ein Slogan auf der Karriereseite zu sein.

Interne Kandidat:innen sind unsichtbar, bis die externe Ausschreibung online ist. Ihr ATS sieht nur, wer sich bewirbt. Die Menschen, die sich bewerben würden — wenn sie die Rolle kennten und die Skills passten — tauchen nie auf.
Mobilitätsgetriebene Fluktuation. Top-Performer:innen, die etwas Neues wollten, es hier nicht gesehen haben und gegangen sind. Sie zahlen doppelt: Nachbesetzungskosten plus verlorenes Wissen.
Staffing über das Manager-Netzwerk. Cross-Team-Projekte werden nach „Wen kenne ich?“ besetzt — das schließt systematisch Talente in benachbarten Abteilungen aus und verstärkt Silos.

Wie Get Ikigai das löst

Skill-basiertes internes Matching. Jede offene Rolle wird mit jedem Mitarbeiterprofil abgeglichen — mit transparenter Begründung, Gap-Analyse und konkretem Entwicklungszeitplan. Nicht „wen die Führungskraft auf dem Offsite kennenlernt“.
One-Click-Interne-Bewerbung mit KI-Qualifizierungschat. Wenn ein:e Mitarbeitende:r Interesse zeigt, stellt die KI rollenspezifische Rückfragen, die das Profil sofort vertiefen — so bekommt die Führungskraft echtes Signal, nicht nur einen Lebenslauf.
Abteilungsübergreifendes Projekt-Staffing. Interner Freelancer-Marktplatz für 3-Monats-Einsatze: Fähigkeit in der Organisation finden, Verfügbarkeit sehen, Ausleihe protokollieren — beide Managerinnen abgestimmt.
Karriere-Navigation für Mitarbeitende. Jede:r sieht laterale und vertikale Optionen, für die sie sich tatsächlich qualifizieren — mit der Gap, die noch zu schließen ist. Ein echter Weg, keine Sackgasse.
Retention-Signal. Das System markiert Mitarbeitende, deren aktuelle Rolle von ihren geäußerten Ambitionen abdriftet — Frühwarnung, bevor die Jobsuche beginnt.

So funktioniert es

Profil aufbauen. Das KI-Interview erfasst Skills, Ambitionen und Wechselbereitschaft; die Manager-Perspektive bestätigt.
Kontinuierlich matchen. Jede neue Stelle und jedes neue Projekt wird vor externer Ausschreibung gegen den internen Talent-Pool gematcht.
Im Chat qualifizieren. Mitarbeitende:r klickt „Interesse“; die KI führt ein kurzes Qualifizierungsgespräch und reicht ein strukturiertes Profil an die Führungskraft weiter.
Wechsel oder Ausleihe. Permanenter Wechsel mit Entwicklungsplan zur Gap-Schließung, oder ein temporärer Cross-Team-Einsatz, vom System getrackt.

Messbare Ergebnisse

Warum jetzt

KI-generierte Lebensläufe fluten externe Pipelines mit Rauschen — genau in dem Moment, in dem die wahren Kosten einer externen Einstellung (Gebühren, Einarbeitung, kulturelle Integration) Zeile für Zeile hinterfragt werden. Gleichzeitig erwarten Mitarbeitende interne Mobilität zunehmend als Retention-Bedingung, nicht als Nice-to-have. Ein funktionierender interner Marktplatz ist heute der günstigste und schnellste Recruiting-Kanal, den die meisten Unternehmen besitzen — und die wenigsten nutzen ihn.

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